Arbeitsrecht aktuell

Mindestlohn 2026 – Ihr Anspruch auf fairen Lohn
Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro pro Stunde. Das ist die bisher größte Anhebung seit Einführung des Mindestlohns im Jahr 2015. Gleichzeitig wurde die Verdienstgrenze für Minijobs auf 603 Euro pro Monat angehoben.

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen: Auch wenn ein Arbeitsvertrag einen niedrigeren Stundenlohn vorsieht, hat der gesetzliche Mindestlohn Vorrang. Vertragsklauseln, die weniger vorsehen, sind insoweit unwirksam. Wer weniger als den Mindestlohn erhält, kann die Differenz rückwirkend einfordern – allerdings nur innerhalb der geltenden Ausschlussfristen.

Besonders bei Minijobs, Praktika und geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen kommt es in der Praxis immer wieder zu Verstößen. Auch bei der Berechnung des Mindestlohns gibt es Fallstricke: Nicht alle Zuschläge und Zulagen dürfen angerechnet werden.

Wir prüfen, ob Ihr Lohn der aktuellen Rechtslage entspricht, und helfen Ihnen, Nachzahlungsansprüche konsequent durchzusetzen. Warten Sie nicht zu lange – sprechen Sie uns an.

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung
Arbeitgeber sind seit 2026 verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten elektronisch zu erfassen – und zwar vollständig: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Die Pflicht gilt für alle Betriebe, unabhängig von ihrer Größe, und umfasst auch Homeoffice-Tätigkeiten.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer bislang Überstunden geleistet hat, ohne dass diese erfasst oder vergütet wurden, befindet sich in einer stärkeren Rechtsposition. Die lückenlose Dokumentation erleichtert es, Mehrarbeit nachzuweisen und entsprechende Vergütungsansprüche durchzusetzen.

Aber auch aus der Zeiterfassung selbst ergeben sich Fragen: Was passiert, wenn die Aufzeichnungen unvollständig sind oder der Arbeitgeber keine Einsicht gewährt? Haben Arbeitnehmer das Recht, ihre eigenen Zeiterfassungsdaten einzusehen?

Wir beraten Sie zu Ihren Rechten rund um die Arbeitszeiterfassung und helfen Ihnen, nicht vergütete Mehrarbeit nachzuweisen und einzufordern. Sprechen Sie uns an.

Entgelttransparenz – Ihr Recht auf Gehaltsauskunft
Verdienen Frauen und Männer in Ihrem Betrieb wirklich gleich viel für gleiche Arbeit? Ab Juni 2026 gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie auch in Deutschland – und stärkt die Rechte von Arbeitnehmern erheblich.

Konkret bedeutet das: Arbeitnehmer haben künftig einen Anspruch auf Auskunft darüber, was vergleichbare Kollegen verdienen. Arbeitgeber müssen bereits in Stellenanzeigen Gehaltsangaben oder -spannen nennen. Und: Besteht ein Gehaltsunterschied von mehr als fünf Prozent zwischen Beschäftigten in vergleichbaren Positionen ohne sachlichen Grund, dreht sich die Beweislast um – der Arbeitgeber muss erklären, warum. Bei festgestellter Diskriminierung sind Nachzahlungen und Entschädigungen möglich.

Gleichzeitig ist das Fragen nach dem bisherigen Gehalt im Bewerbungsgespräch künftig verboten. Auch dieses Verbot schützt Arbeitnehmer davor, aufgrund ihres Vorverdienstes schlechter eingestuft zu werden.

Wir prüfen, ob Sie gegenüber vergleichbaren Kollegen benachteiligt werden, und setzen Ihren Auskunfts- und Nachzahlungsanspruch durch. Kontaktieren Sie uns.

Homeoffice und mobile Arbeit
Homeoffice ist für viele Arbeitnehmer längst Alltag – doch die rechtlichen Rahmenbedingungen sind oft unklar oder gar nicht geregelt. Was gilt bei einem Arbeitsunfall im Homeoffice? Muss der Arbeitgeber die Kosten für Arbeitsmittel übernehmen? Darf der Arbeitgeber Homeoffice einseitig widerrufen? Und haben Arbeitnehmer überhaupt einen Anspruch darauf?

Einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es derzeit nicht. Ob und unter welchen Bedingungen mobiles Arbeiten möglich ist, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer individuellen Absprache. Fehlt eine klare Regelung, entstehen schnell Konflikte – etwa wenn der Arbeitgeber die Rückkehr ins Büro anordnet oder wenn Erreichbarkeitspflichten unklar sind.

Besonders wichtig: Auch im Homeoffice gelten die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes. Wer ständig abends erreichbar ist oder Überstunden macht, ohne dass diese erfasst werden, hat Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich.

Wir prüfen Ihre Vereinbarungen, beraten Sie zu Ihren Rechten im Homeoffice und helfen Ihnen, faire Bedingungen durchzusetzen. Sprechen Sie uns an.

Kündigung in der Probezeit
Eine Kündigung in der Probezeit trifft Arbeitnehmer oft besonders hart – und scheinbar schutzlos. Tatsächlich gelten in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses erleichterte Bedingungen für den Arbeitgeber: Die Kündigungsfrist beträgt lediglich zwei Wochen, und das allgemeine Kündigungsschutzgesetz findet noch keine Anwendung.

Dennoch ist eine Probezeitkündigung nicht schrankenlos zulässig. Sie darf nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen – etwa wenn sie darauf abzielt, einen Arbeitnehmer für die Wahrnehmung seiner Rechte zu bestrafen. Auch diskriminierende Kündigungen – etwa wegen Schwangerschaft, Behinderung oder Religionszugehörigkeit – sind auch in der Probezeit unwirksam. Und: Wer unter den Sonderkündigungsschutz fällt (z.B. Schwangere oder Schwerbehinderte), ist auch in der Probezeit geschützt.

Eine kurze Prüfung lohnt sich also immer – selbst wenn eine Probezeitkündigung auf den ersten Blick rechtmäßig erscheint. Wir prüfen, ob Ihre Probezeitkündigung wirksam war und welche Möglichkeiten Sie haben. Handeln Sie schnell – die Klagefrist beträgt auch hier drei Wochen. Kontaktieren Sie uns.

Plattformarbeit und Scheinselbständigkeit
Immer mehr Menschen arbeiten über digitale Plattformen – als Kurierfahrer, Grafikdesigner, Übersetzer oder in anderen Berufen. Sie gelten dabei formal als Selbständige. Doch wer tatsächlich wie ein Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation eingebunden ist und keine eigene unternehmerische Entscheidungsfreiheit hat, ist rechtlich ein Arbeitnehmer – unabhängig davon, was im Vertrag steht.

Eine festgestellte Scheinselbständigkeit hat erhebliche Folgen: rückwirkende Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen, Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsschutz und mehr. Bis zum 2. Dezember 2026 muss zudem die EU-Plattformarbeitsrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden, die eine widerlegbare Vermutung für ein Arbeitsverhältnis einführt, wenn die Plattform Kontrolle und Steuerung ausübt.

Für Betroffene bedeutet das: Wer vermutet, als Scheinselbständiger tätig zu sein, sollte seinen Status rechtlich klären lassen. Auch wer als tatsächlich Selbständiger tätig ist, sollte prüfen, ob seine Vertragsgestaltung die Grenze zur Scheinselbständigkeit überschreitet.

Wir klären Ihren arbeitsrechtlichen Status, beraten Sie zu den Folgen und setzen Ihre Ansprüche gegenüber dem Auftraggeber oder der Plattform durch. Sprechen Sie uns an.


Direkt zum ONLINEMANDAT