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Kündigungsschutz


Die Ausgestaltung des Kündigungsschutzes, der in Deutschland eine nachhaltige Tradition hat und zum sozialen Grundverständnis zählt, unterliegt gerade in Zeiten wirtschaftlicher Schwäche starken Angriffen und Veränderungen. Dies führt zu historisch unterschiedlich ausgestalteten Kündigungsschutzvoraussetzungen, deren Darstellung im Einzelnen den Rahmen sprengen würde. So kann es sein, dass Arbeitnehmer ein und desselben Betriebes einen Kündigungsschutz haben, andere hingegen nicht.

Grundsätzlich unterliegen Schwangere, Mütter, Behinderte und Mitglieder von Mitarbeitervertretungen einem Sonderkündigungsschutz. Zusätzlich gibt es in vielen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen Kündigungsschutzbestimmungen, z.B. der Ausschluss einer ordentlichen Kündigung bei Erreichen eines bestimmten Alters oder einer bestimmten Betriebszugehörigkeit.

Der allgemeine Kündigungsschutz ist an eine Unternehmensgröße von derzeit (seit dem 01.01.2004) mehr als 10 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern gebunden. Zuvor galt eine Arbeitnehmerzahl von mehr als 5 als ausreichend, so dass unter Umständen der einmal erworbene Kündigungsschutz fortbestehen kann. Weiterhin ist erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate bestanden hat.

Unterliegt ein Arbeitnehmer dem Kündigungsschutz, darf er nur gekündigt werden, wenn eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, also ein nach dem Gesetz ausreichender Kündigungsgrund vorliegt. Unterschieden wird dabei nach personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungen, die an unterschiedliche Voraussetzungen geknüpft sind.

Von einer personenbedingten Kündigung lässt sich sprechen, wenn der Arbeitnehmer nicht kann, obwohl er will. Erforderlich ist bei diesem in der Regel auf Krankheiten beruhenden Kündigungsgrund eine dauerhafte wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers durch eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers, die nicht zumutbar ist.

Demgegenüber will der Arbeitnehmer bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht, obwohl er kann. Hierbei ist eine erhebliche Pflichtverletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer erforderlich, die in der Regel vorab abgemahnt werden muss.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung gerade des betroffenen Arbeitnehmers entgegenstehen. Demnach muss ein Ereignis zu einer betrieblichen Veränderung führen, die einen Arbeitsplatz entfallen lässt. Sodann ist im Rahmen einer Sozialauswahl festzustellen, welcher Arbeitnehmer konkret gekündigt werden muss. Hierbei gelten strenge Regeln, deren Nichtbeachtung zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

Für eine außerordentliche Kündigung, die meistens als fristlose verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss ein erheblicher Grund vorliegen, der einer Weiterbeschäftigung auch nur bis zum Ende der eigentlichen Kündigungsfrist entgegensteht. Die Rechtsprechung verlangt in einer Vielzahl von Konstellationen allerdings eine vorhergehende Abmahnung, so dass eine außerordentliche Kündigung häufig erst im Wiederholungsfall in Betracht kommt.


Die Sozialwidrigkeit einer Kündigung, andere Kündigungsgründe oder Kündigungsfehler können in fast allen Fällen nur mit der arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden. Eine solche Klage ist beim zuständigen Arbeitsgericht binnen einer Frist von nur 3 Wochen nach Zugang der Kündigung einzureichen. Im weiteren Verlauf wird alsbald ein Gütetermin vom Arbeitsgericht anberaumt um die Möglichkeiten einer einvernehmlichen Regelung zu prüfen. Führt dies nicht zum Erfolg, folgt in etwas weiterem zeitlichen Abstand ein sogenannter Kammertermin, in dem der Rechtsstreit dann ausgefochten wird.