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Kündigung


Wie jedes andere Vertragsverhältnis ist auch das Arbeitsverhältnis grundsätzlich beidseitig kündbar. Während eine Kündigung durch den Arbeitnehmer in den meisten Fällen keine Probleme bereitet, bestehen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber enorme Risiken. Dies macht unseres Erachtens eine fachkundige Beratung durch einen Arbeitgeberverband oder einen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts kundigen Rechtsanwalt unentbehrlich. Nach unseren Erfahrungen meinen viele Arbeitgeber, das Studium eines Ratgeberbuches oder der Besuch einer Informationsveranstaltung genügten als Information für eine sachgerechte Interessenvertretung bei einer Kündigung eines Arbeitnehmers. Die Vielzahl der arbeitsgerichtlich geschlossenen Vergleiche und die Zahlungen erheblicher Abfindungen an die vermeintlich wirksam gekündigten Arbeitnehmer beweisen das Gegenteil.

Es wird im Bereich arbeitsrechtlicher Kündigungen, die ordentlich und außerordentlich erklärt werden können, nach personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungen unterschieden. Die einzelnen Voraussetzungen stellen wir im Bereich “Kündigungsschutz” näher vor. Unterliegt ein Arbeitsverhältnis keinem Kündigungsschutz, bedarf es für eine ordentliche Kündigung in der Regel keines formellen Kündigungsgrundes.

Bei jeder Kündigung sind die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten, soweit nicht eine berechtigte außerordentliche fristlose Kündigung vorliegt. Zudem muss die Kündigung, ebenso wie der Aufhebungsvertrag, zwingend schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail, Fax oder SMS ist unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung muss weiterhin binnen einer Frist von 2 Wochen ab Kenntnis der zur Kündigung berechtigenden Umstände erklärt werden. Hier bestehen in der Praxis erhebliche arbeitgeberseitige Probleme bei der Beteiligung eines Personal- oder Betriebsrates. Nur bei der außerordentlichen Kündigung sind die Kündigungsgründe anzugeben.

Eine Kündigung wird erst dann wirksam, wenn sie dem Empfänger, also dem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber, zugeht. Hierzu genügt bereits die objektive Möglichkeit der tatsächlichen Kenntnisnahme. Eine nicht entgegengenommene oder nicht gelesene Kündigung ist also meistens bereits im Moment des versuchten Aushändigens zugegangen. Problematisch gestaltet sich auch der Nachweis des Zugangs einer Kündigung oder auch des Zeitpunktes des Zugangs einer Kündigung. Sichere Mittel sind hier nur die Überbringung durch einen Boten (Zeuge), der den Inhalt des übergebenen Schriftstücks kennt, und die Zustellung durch Zustellungsurkunde der Deutschen Post AG (nicht zu verwechseln mit dem Rückschein eines Einschreibens) sowie die Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher. Alle anderen Übermittlungswege reichen als Nachweis in der Regel nicht aus, wenn die Gegenseite den Zugang oder den Zeitpunkt des Zugangs bestreitet.

Hinweisen möchten wir auch darauf, dass sich der Arbeitnehmer bereits nach Zugang der Kündigung unverzüglich bei der Agentur für Arbeit melden muss. Zudem muss die in nahezu allen Kündigungsfällen anwendbare Frist von 3 Wochen bis zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beachtet werden.