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Arbeitsvertrag


Ein Arbeitsvertrag wird als sogenannter Dienstvertrag des BGB zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer geschlossen. Der Arbeitsvertrag enthält die wesentlichen Regelungen des Arbeitsverhältnisses. Die Wirksamkeit der vereinbarten Bedingungen unterliegt hierbei einer besonderen Prüfung.

Ein Arbeitsvertrag kann auch formlos (mündlich) abgeschlossen werden. Allerdings sind nach dem Nachweisgesetz bestimmte wesentliche Vertragsbestandteile aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Hiergegen wird bei Bestehen eines lediglich mündlichen Arbeitsvertrages in der Praxis häufig verstoßen. Die Erforderlichkeit einer Schriftform des eigentlichen Arbeitsvertrages kann sich insbesondere aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung im Unternehmen ergeben.

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Schriftform des Arbeitsvertrages zumindest in Bezug auf die Befristungsvereinbarung zwingend erforderlich, da ansonsten die Befristung an sich unwirksam ist.

Grundsätzlich sollte im Arbeitsvertrag eine Probezeit für beide Seiten vereinbart werden, da ansonsten die Möglichkeit einer kurzfristigen Beendigung für beide Seiten aus dem Arbeitsverhältnis nicht gilt und das Arbeitsverhältnis lediglich mit der gesetzlichen Kündigungsfrist beendet werden kann.

Der konkrete Inhalt sollte im Hinblick auf eine Notwendigkeit und die Verbindlichkeit der einzelnen Klauseln genau geprüft werden. Mit Einführung der europarechtlich vorgegebenen Schuldrechtsmodernisierung zum 01.01.2002 ist auch die Möglichkeit einer Klauselkontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen in Bezug auf Arbeitsverträge eingeführt worden. Dies führt zu einer kaum mehr überschaubaren Rechtsprechung seit dem genannten Zeitpunkt in Bezug auf die Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit unterschiedlicher Arbeitsvertragsklauseln. Es ist daher davon auszugehen, dass wesentliche und umfassende Klauseln, die in Standardarbeitsverträgen vereinbart wurden unwirksam sind. Bislang ist auch unklar, ob im Rahmen eines Vertrauensschutzes ursprünglich wirksame Klauseln aus der Zeit vor dem 01.01.2002 auch weiterhin Wirksamkeit entfalten. Hier besteht eine erhebliche Unsicherheit für beide Vertragsseiten. Derzeit wird überwiegend davon ausgegangen, dass alte Klauseln, die seinerzeit zulässig waren, zwischenzeitlich der vollen Wirksamkeitskontrolle unterliegen.

Nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen verliert eine unwirksame Klausel ihre Wirksamkeit in vollem Umfang. Die Klausel bleibt daher nicht hinsichtlich des gerade noch wirksamen Bestandteils bestehen. Dies birgt die ganz erhebliche Gefahr, durch die Aufnahme einer Vielzahl von Bedingungen in Arbeitsverträgen eine entsprechende Unwirksamkeiten einzelner Klauseln herbeizuführen. Aufgrund des weiten Umfangs gesetzlich geregelter Arbeitsvertragsbedingungen erscheinen unter dem Gesichtspunkt des Vorstehenden viele Klauseln überflüssig.

Weiterhin unterliegen auch arbeitsvertragliche Klauseln einem ständigen sozialen Wandel. Beispielhaft sei an dieser Stelle ausgeführt, dass in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen ein automatisches Ende des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. oder 60. Lebensjahres vereinbart ist. Dies führt insbesondere bei jüngeren Arbeitnehmern derzeit dazu, dass das Arbeitsverhältnis unter Umständen bereits mit Erreichen des 65. Lebensjahres endet, obwohl das gesetzliche Renteneintrittsalter dieser Personen wahrscheinlich bei 67 Jahren liegen wird. Insoweit sollte daher regelmäßig eine notwendige Anpassung des Arbeitsvertrages noch vor Erreichen eines kritischen Alters geprüft werden.

Besonders problematisch stellen sich häufig auch Urlaubsregelungen, Arbeitszeitregelungen, Überstundenabgeltungsklauseln und Verfallfristen dar. Soweit es in diesem Zusammenhang Probleme gibt, ist nach unserer Erfahrung fachkundiger Rat unerlässlich.